A partir de julho de 2026, trabalhadores do Nubank terão que ir pelo menos duas vezes ao escritório em São Paulo. O anúncio, feito pela empresa, pegou muitos de surpresa e acabou gerando a demissão de 14 funcionários. Diante da repercussão do caso, muitos se questionam se, afinal, mudar as regras do modelo de trabalho se permite na vigência do contrato.
Embora o caso do Nubank seja o mais recente, a decisão da retomada para o formato presencial se justifica pelas empresas principalmente por uma queda de produtividade. Essa decisão vem sendo adotada nas companhias desde o fim da pandemia. Além do retorno ao modelo híbrido, muitas empresas têm, em alguns casos, implementado sistemas de monitoramento de profissionais nos escritórios.
Especialistas em Direito do Trabalho consultados pelo Terra afirmam que mudar o modelo de trabalho durante a vigência de um contrato é algo que a lei permite. Isso é especialmente verdadeiro após a atualização das normas relativas ao teletrabalho. O procedimento reflete o poder diretivo do empregador, conferindo a prerrogativa de organizar suas atividades empresariais.
“A alteração do teletrabalho para presencial pode ser feita por determinação unilateral do empregador, sem a necessidade de mútuo acordo. Entretanto, deve haver registro em aditivo contratual e um prazo de transição mínimo de 15 dias”, explica Renatha Zulma, advogada trabalhista do Calcini Advogados.
Direitos do empregador
Carla Felgueiras, também advogada trabalhista e sócia do Montenegro Castelo Advogados Associados, afirma que em regra o empregador pode promover alterações no contrato de trabalho. Contudo, o direito do empregador encontra limitação no artigo 468 da CLT. Este artigo estabelece que qualquer alteração contratual deve ter a anuência do empregado. Mesmo que ele concorde, a alteração não pode lhe causar prejuízos.
“O artigo 468 da CLT estabelece limites para o poder de direção do empregador, exigindo consentimento mútuo e ausência de prejuízos para o empregado. Assim, é importante verificar os termos em que se realizou a contratação. É necessário ver se existe cláusula para trabalho presencial, mediante prévia convocação, para afirmar se a alteração do regime já está ou não autorizada pelo empregado”, ressalta.
Caso não tenha havido pactuação nesse sentido, a avaliação a se fazer se pautará na questão da anuência e inexistência de prejuízo concreto e demonstrável. “Se o contrato original foi formalmente alterado para permitir sua mudança para outra cidade, estado ou país, a exigência de retorno sem o devido aviso prévio, aditivo contratual ou auxílio pode caracterizar alteração contratual lesiva. Isso é passível de questionamento”, pondera Renatha Zulma.
Negação de retorno ao presencial
Sobre uma possível demissão para quem se nega a voltar ao modelo presencial, como no caso do Nubank, os especialistas afirmam que a recusa injustificada do empregado em retornar configura descumprimento de ordem lícita. Nessa hipótese, o empregador pode aplicar penalidades de forma gradativa. Essas penalidades incluem advertência, suspensão e, em último caso, demissão por justa causa.
“A demissão por justa causa exige que a conduta seja classificada como falta grave e exige a prova de sua proporcionalidade. Criticar uma decisão empresarial, por si só, geralmente não a configura. Já a recusa injustificada em cumprir uma determinação lícita do empregador, como o retorno ao regime híbrido, pode ser enquadrada como indisciplina ou insubordinação”, frisa Renatha Zulma.
Segundo os especialistas, há apenas algumas situações fáticas que o trabalhador pode se negar a voltar, mas se deparará com a chancela judicial. As exceções são para pais ou mães de pessoas com deficiência, pois estes podem ter o direito subjetivo de permanecer em teletrabalho. Isso ocorre especialmente se as suas atividades forem plenamente compatíveis com o trabalho à distância. Nesse caso, a recusa do empregado em voltar ao presencial ou híbrido pode se entender como excepcional e plenamente justificada.
Caso Nubank
Ainda não é possível concluir se as demissões têm relação direta com as reclamações sobre as alterações no regime de home office. Procurado pelo Terra, o Nubank não respondeu se os desligamentos dos 14 funcionários se motivaram por comportamentos inadequados durante uma reunião que esclareceu a mudança.
Na noite da quarta-feira, 12, funcionários do banco divulgaram um manifesto contra o fim do trabalho remoto e as demissões. Leram o texto durante uma plenária virtual promovida pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região. O manifesto termina com a exigência da reversão das mudanças no formato de trabalho e a recontratação dos colaboradores dispensados.